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【 第94回・労務管理を会話で学ぶ 🤔 】「試用期間を延長する際の注意点」
採用後に従業員の能力や適性を判断するために、試用期間を設けている企業は少なくありません。
試用期間中に、他の職種での適性を判断したい場合や、休みが多かったために試用期間を延長したい場合もあるかと思います。
今回は試用期間を延長する際に、トラブルを避けるためにどのような点に注意すべきかを説明します。
実際の現場では、リアルな疑問が？？ 早速、現場をのぞいてみましょう！
4月に入社した従業員の試用期間が9月30日で終了することから、各部署の管理職に従業員の勤務状況等の確認を行いました。
そうしたところ、営業に配属したある従業員について「営業に向いていないようで、困っている」という相談がありました。
御社では試用期間満了前に、従業員の状況を確認されているからこそ状況が把握できたということですね。
それで、その営業の従業員はどのように対応される予定ですか？
本人も「営業職は向いていないため、他の職種にチャレンジしたい」と思っているようです。
人柄も良く意欲も高いため、今後は事務職としての適性がないかを確認したいと考えています。
なるほど、望ましい対応ですね😀
できれば、試用期間の延長を検討しておきたいですね。
たしか御社の就業規則には、試用期間を延長することができる旨の定めがありましたね？
はい、あります📗
試用期間は9月30日で終了することになりますが、試用期間を延長することで、今度は事務職としての適性を見極める期間を設けることができます。
本採用後に解雇することは、試用期間中に解雇することよりも一般的にハードルが高いと言われています。
但し、試用期間中の解雇でも、客観的で合理的な理由は求められます。
そうなんですね、試用期間を延長することを検討したいと思います。
その場合に、会社としてやっておくべきことはありますか？
まず前提として、就業規則に試用期間を延長する旨の規定がされていることが必要です。
従業員本人に対しては、試用期間が延長になることや延長する期間を伝える必要があります。
従業員に書面を渡して、試用期間が延長になることを説明した方が良さそうですね。
また、試用期間であることを意識してもらうことも大切ですね。
そうですね。
配置転換をして別の業務で見極めを行う場合や、勤怠不良等の理由で試用期間では本採用の可否が判断できない場合は、その課題と配置転換の趣旨を伝えた上で、試用期間の延長を行い、しっかり見極めを行っていきたいですね。
さっそく延長する方向で検討していこうと思います。
ありがとうございました😊
POINT
①試用期間が終了する前に、配属先の管理職等に従業員の勤務態度等の確認をすることが望ましい。
②試用期間を延長するためには、就業規則に延長することがある旨の定めをした上で、本人に対して試用期間が延長することと、延長する期間を伝える必要がある。